In vielen Branchen herrscht heute – und oft schon seit Jahren – ein akuter Fachkräfte- und Personalmangel. Immer häufiger hat diese Situation auch Einfluss auf den Umsatz und/oder die Produktivität der Unternehmen, was im schlimmsten Fall dazu führt, dass Kunden verloren gehen und Marktchancen zunehmend verpasst werden. Auch intern macht es sich negativ bemerkbar, wenn offene Stellen nicht besetzt werden können: Mitarbeiter müssen mehr Überstunden leisten oder Arbeiten verrichten, die eigentlich nicht zu ihrem Aufgabengebiet gehören oder für die sie nicht ausreichend qualifiziert sind. Das führt zu Stress, erhöhtem Krankenstand oder Kündigungen – was wiederum die Personalsituation noch verschärft.
Es ist eine der Aufgaben des Personalmanagements eines Unternehmens, solchen Entwicklungen entgegenzuwirken. Prinzipiell versteht man unter Personalmanagement den gesamten Tätigkeitsbereich, der mit der Personalverwaltung, -führung, -planung und -entwicklung in Zusammenhang steht. Das übergeordnete Ziel besteht darin, die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu gewährleisten, weil zufriedene Mitarbeiter z.B. seltener krank werden, produktiver, kreativer und loyaler gegenüber dem Arbeitgeber sind.
Zu den wichtigsten Handlungsfeldern des Personalmanagements zählen u.a.:
- Personalplanung: Wie viel Personal wird benötigt? Welche Qualifikationen müssen die Kandidaten mitbringen?
- Personalbeschaffung: Interne und externe Beschaffung von Personal über die passenden Kanäle (Stellenanzeigen in Print- und Online-Medien, Arbeitsagentur, Jobbörsen, Jobmessen, Unternehmens-Website etc.)
- Personalverwaltung und -einsatz: Alle Prozesse vom Onboarding bis zum Austritt (z.B. Anlage der Personalakte, Abrechnungs- und Informationsaufgaben, Meldungen an Arbeitsagenturen bzw. Berufsgenossenschaften etc.);
- Entlohnungsmanagement: Alle Formen der Entlohnung, vom Grundgehalt bis zum persönlichen Bonus
- Personalentwicklung und –bindung: Aus- und Weiterbildung, Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation
- Personalbeurteilung: Überblick über Leistungserbringung und Potenzialbetrachtung von Mitarbeitern
- Personalcontrolling: Steuerung und Kontrolle aller personalwirtschaftlichen Prozesse anhand relevanter Kennzahlen
Letztendlich muss es immer darum gehen, die richtige Person für eine zu besetzende Stelle zu finden, einzustellen und ihre Entwicklung im Sinne des Unternehmens zu fördern. Insofern ist das moderne Personalmanagement eine Aufgabe, die nicht nur bei der Personalabteilung liegen kann. Vielmehr geht es darum, auch die Geschäftsleitung, leitende Mitarbeiter und Vorgesetzte mit einzubeziehen und entsprechende Abläufe zu implementieren.
Insbesondere bei der Personalbeschaffung und -bindung kann man sich heutzutage nicht mehr auf die klassischen Methoden beschränken, um rechtzeitig die benötigten Fach- und Arbeitskräfte zu finden und dann auch zu halten.
Zunächst sollte man sich darüber im Klaren sein, dass es immer länger dauert, um eine offene Stelle zu besetzen. D.h. die Personalsuche muss bereits beginnen bevor der Bedarf eintritt. Dazu gibt es verschiedene Methoden, die eine mittel- und langfristige Analyse des Personalbedarfs ermöglichen. Parallel zur aktiven Personalsuche sollte man auch darauf achten, dass das eigene Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Dabei helfen z.B. Informationen zu außerbetrieblichen Aktivitäten (Betriebsfeiern, Sportgruppen etc.), Zusatzleistungen (z.B. Job-Rad-Leasing, Weiterbildung etc.) oder zum Firmenumfeld (von der „Location“ bis hin zu Partnerschaften mit anderen Firmen, Unis etc.). Auch die Bewertungen bei kununu und anderen Portalen können hier eine positive Wirkung haben. Die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber unterstützt nicht nur aktive Stellenausschreibungen, sondern kann auch zu Initiativbewerbungen interessanter Kandidaten führen.
Besonderes Augenmerk sollte auch auf die eigene Belegschaft gelegt werden: Es gilt, die „Hidden Talents“ im Unternehmen zu entdecken, zu fördern und zu halten. Heute reicht es nicht mehr aus, nur zu wissen, was ein Beschäftigter tut. Das Management sollte wissen, wozu ein Beschäftigter in der Lage ist. Das ist die Betrachtung des Potentials, der Persönlichkeit und der Interessen des einzelnen Mitarbeiters. Eine so auf die Wünsche und Qualifikationen des Mitarbeiters abgestimmte Förderung, kann auch die Fluktuationsrate senken und wertvolle Mitarbeiter bei der Stange halten.